刊名： 科技传播 
PUBLIC COMMUNICATION OF SCIENCE  TECHNOLOGY
主管单位：中国科学技术协会
主办单位：中国科技新闻学会
周    期：半月刊
出 版 地：北京
语    种：中文
开    本：大16开
国内刊号：CN11-5820/N
国际刊号：ISSN 1674-6708
创 刊 年：2009

期刊影响力：

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【摘要】 要开展高水平的科技创新，必须要依靠高水平的科研人员。本文着眼于重视加强科研人员职业生涯管理，围绕对职业生涯管理概念的理解，分析科研人员最突出的特征和需求，从而创造性地开展工作，超前地、引导性地与员工沟通，使组织与个人在职业生涯过程中准确定位，促使科研人员的职业目标与组织目标最大程度的达成一致。 
　　　【关键词】 科研人员  职业生涯管理  研究 
　　　
　　　科研人员是科技创新和发展的主要承担者。在当前知识经济时代，由于科研人员是组织进行知识和技术创新的核心力量，以其较高的个人素质和强烈的成就动机，在工作上有强烈的自主性、创造性和成就感，这被看成是科研人员智力资本中最宝贵的组成部分，并成为组织重视与培养的焦点。因此，如何对科研人员实施有效地职业生涯管理，激励其发挥最大潜能成为学术界和行业共同思考的问题。而现在国内外学者对职业生涯管理的研究，大多从激励因素、绩效管理和激励体系的构建着手，产生了很多新观点和新突破。但由于知识型科技团队的独特性和科研人员的特殊性，在对科研人员的激励方面的瓶颈仍然有待突破。
　　　一、职业生涯管理的概念
　　　职业生涯管理(Career Management)是人力资源管理职能的重要内容之一，它是研究组织职业需求与员工发展之间的关系及其相互适应的规律的科学。职业生涯管理是指组织为提高员工的知识、技能和工作绩效，在组织中积极地运用每个员工的能力，并持续地为员工开展的一系列有计划、有系统的教育、训练和开发活动[1]。
　　　职业生涯管理可以从个人和组织两个层面展开，二者既存在相互联系又存在显著的不同，可以从以下三个方面理解其内涵：
　　　1.个人职业生涯管理以自我价值的实现和增值为目的
　　　个人的职业发展可以不局限于某特定的组织，可以根据知识水平和职业偏好通过职业或组织的重新选择来实现个人职业发展目标。个人职业生涯管理能增强员工对环境的分析和对实际困难的预测能力，更好地确立职业方向和实现策略，处理好职业和其他部分的关系，实现自我价值的不断提升和超越。因此组织的职业生涯管理必须充分为员工的职业发展提供支持，视员工为组织不可或缺的人力资本，引导员工在组织内持续发展。
　　　2.职业生涯管理要满足个人和组织的双重需要
　　　职业生涯管理着眼于帮助员工实现个人职业生涯目标，满足员工的职业生涯发展需要。同时，组织通过职业生涯管理，引导同组织目标方向一致的员工快速发展，为组织提高人员整体竞争力并进行人才储备，带动组织整体人力资源水平的提升。因此，组织只有了解了员工的职业目标和需求，才能制定相应的政策和措施，为员工提供相应的发展机会。同时，还能满足组织自身的发展需要。
　　　3.职业生涯管理是一项动态的、复杂的系统工程
　　　组织通过职业生涯管理对组织内的员工进行系统管理，职业生涯管理各职能要素环环相扣、相辅相成。不仅要在组织内设立职业发展通道，引导员工在职位体系中流动，还要引入个人性向测试、素质测评、技能评估等评价体系，帮助员工理性认识和评价自己，在职业生涯过程中准确定位，使组织与个人在职业生涯管理中得到一致性匹配。组织的管理者应该创造性地开展工作，超前地、引导性地与员工沟通，达成共识。另外，通过科学合理的评价体系、激励体系和健康和谐的组织文化对员工起到强化正面绩效的作用。
　　　二、科研人员的特征和需求
　　　在界定科研人员前首先需要了解知识型员工的定义。“知识型员工”是现代管理学之父家彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）提出的，指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”，知识型员工的特点是追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体。从这个意义上讲，科研人员属于典型的“知识型员工”，是利用知识转化为市场价值的技术创新的承载者。
　　　科研人员求知欲很强，与其他员工相比需求层次高、成就动机强，更注重实现自身价值。大多数科研人员都存在着较高层次的需求，只要环境不妨碍科研人员对高层次需求的满足，这些需求就能激励大多数科研人员。结合职业生涯管理，我们简要分析科研人员最突出的需求。
　　　1.注重职业发展
　　　科研人员作为追求创造性、独立性和个性化组织中的员工，成就需求和精神需求的比重远大于物质需求。他们更注重自身的发展环境、关注个人的成长机会、争取自由的工作权利等。科研人员以其所拥有知识所创造的价值较其它员工收入高，已经实现了生存和安全等方面的基本需求。因此，他们会追求职业发展、自我实现等更高层次需求的满足。
　　　2.挑战更高的目标
　　　由于科研人员具有强烈的自我实现需求，他们更加重视自身知识和专业技能的运用，渴望建立比普通员工更加清晰且更具挑战性的职业目标，并希望得到关及时明确的绩效反馈信息，来了解自己是否有所进步，努力实现目标。组织对职业生涯目标的引导，帮助科研人员挑战更高的目标意味着组织对其知识和专业技能的重视，而这也会增强员工的责任感和成就感。同时会使其调整自己的职业目标向企业目标靠拢，并将企业目标当成自己的职业目标来努力。
　　　3.争取权力和影响力
　　　科研人员有强烈的影响和控制别人的愿望。原因是他们会将权力和影响力视为体现较高地位的方式，来满足个人的成就感。权力和影响力是对科研人员成绩的极大肯定，通过强烈的权力和影响力的满足来体现与自身的实际价值。
　　　4.对知识的依赖
　　　知识是科研人员赖以生存的技能，在知识更新周期缩短与快速淘汰的知识经济时代，科研人员会更加注重不断学习，不断提升在专业领域的核心竞争力，来确保自己的知识资本保值增值。组织对高素质员工的渴求以及研发人员对自身能力的重视，共同决定了对知识资本的不断积累与升级成为科研人员的终生任务和追求。
　　　科研人员都的需求增强了其对工作的使命感和成就感，也保证了组织的快速发展。组织应该在保证科研人员具有较强烈的需求的前提下更有效地发挥自身的创造性和主观能动性，使他们更好地为组织创造价值。当然，科研人员的成长是一个较长的过程，根据科研人员的特点，在这个成长过程中每个阶段的需求也不尽相同，各需求之间也有着相对复杂的关系。
　　　三、职业生涯管理有效实施的措施
　　　鉴于分析结果，科研人员职业生涯管理应以实现组织战略计划和科研人员职业发展目标匹配为落脚点，将组织和科研人员的目标相互协调、融合，最终达到目标的匹配，从而提升组织的效益，促进科研人员的职业发展。同时，职业生涯管理是一个动态、持续、循环的过程，需要科研人员对职业行为不断地进行动态调配。
　　　1、建立职业生涯管理体系模型
　　　为了实现上述理想状态，结合科研人员的职业生涯管理活动，尝试构建职业生涯管理体系模型。体系模型设计了组织对科研人员的系列职业生涯管理活动，促使双方的目标相融合，带来组织劳动生产率的增加和效益的提升。同时，科研人员也获得最佳的职业发展路径，工作积极性不断提高，对工作的满意度和忠诚度也会随之增强，流失的可能性降低，个人潜力被最大限度的开发利用又可以为组织带来持久的收益。
　　　模型成立的前提基于以下3个假设：组织与其科研人员在职业生涯管理过程中有着共同的目标匹配需求；组织对科研人员进行的职业生涯管理活动，与科研人员对职业生涯目标实现具有正相关关系；科研人员的职业生涯路径在组织的容忍范围之内。
　　　根据以上假设，可以构建以下模型（见图1）。

图1  科研人员职业生涯管理体系模型
　　　由以上模型可以看出，组织的系列职业生涯管理活动对其科研人员职业生涯目标的实现具有决定性的作用，整个职业生涯管理活动中的管理活动对科研人员的职业目标、路径引导的过程上下承接，环环相扣，相互联系，互相制约。为了帮助科研人员实现职业发展目标，组织通过沟通、制度保障、过程激励和绩效控制等管理方式积极寻求与组织目标一致的员工发展路径。科研人员也在为实现自身职业目标努力的过程中尽量依从组织的管理活动来制定职业发展策略、评估发展目标、并根据组织的目标修正目标，从而达成同组织一致性的目标，并积极寻求与企业目标相匹配。在整个职业生涯管理活动中，沟通是管理活动的前提，制度保障是管理活动的基础，过程激励是管理活动的手段，绩效控制是管理活动的参考。根据模型可知，科研人员职业生涯管理体系构建的核心问题就是通过建立怎样的职业发展通道才能使科研人员的职业目标与组织目标最大程度的达成一致。围绕职业发展通道设计与基于通道设计而进行的职业生涯管理活动的实施，把整个职业生涯管理过程串了起来。可以毫不夸张的说，只有职业发展通道设计的创新才能带来了职业生涯管理上的巨大变革。
　　　2、开展职业生涯动态管理
　　　采用动态的职业生涯管理，对科研人员职业生涯进行动态跟踪、评估，使其根据新情况对职业生涯路径再进行调整和再培训。形成动态持续的循环，科研人员的职业发展形成螺旋式动态上升，从根本上革新职业生涯的管理理念和模式。
　　　（1）确保管理服务于组织战略
　　　一切管理活动都是要以实现组织战略目标为出发点和目的。组织确定的中长期目标为：以科技创新为动力推动应用基础研究，形成主导核心技术；围绕品牌和资质，提升质量技术监督水平，强化第三方权威地位；围绕国家和集团公司重大工程项目，以核心技术和科技成果推广应用为手段做大做强工程技术服务，实现经济效益稳步增长。对科研人员的职业生涯管理也是为了其最终战略目标的实现而采取的人力资源开发措施。因此，在职业生涯管理实施过程中，必须始终围绕组织的长短期目标，从服务于组织战略的角度实施合理的职业生涯管理，争取科研人员的职业目标与组织目标相互匹配与整合，避免因战略错误使组织遭受人力、物力和财力方面的损失。
　　（2）不断地沟通与反馈
　　　沟通和反馈是维系职业生涯动态管理的重要前提条件。组织发布的信息同科研人员接收到的信息不对称，会影响其对目标的评价与修正，产生信息误判，造成个人对市场信息了解的缺失和职业发展的困惑。所以，应该建立职业信息沟通机制，提供一个职业生涯管理信息系统来支持职业生涯管理活动，可以使得职业生涯管理的推广实施更为容易有效。职业生涯管理信息化沟通平台是为科研人员进行职业生涯管理提供信息帮助为出发点，进一步完善的职业发展信息发布、查询，以及相关的指导咨询，使科研人员可以方便的查找岗位空缺、培训项目等，使科研人员向上努力的目标空间更加明确，组织内部职业信息交流更加通畅。
　　　（3）动态调整
　　　当组织发生战略转移、业务变化、流程再造等情况时，组织应该根据需要对科研人员的职业通道体系进行及时的动态调整。
　　　3、完善职业生涯管理相关保障
　　　科研人员的职业生涯管理是否能得到有效地实施并发挥理想的作用，取决于以下几方面：
　　（1）决策层重视和支持
　　　组织中决策层的重视是顺利开展科研人员职业生涯管理的最重要条件。因为相对于其他的人力资源管理措施，职业生涯管理的是一项长期的工作，需要组织的资源，而决策层决定着人、财、物等资源的调配。决策层要重视科研人员的职业生涯管理，将其作为组织的战略目标和人力资源开发的重要措施，在对科研人员做出全面分析评估，掌握综合情况的基础上，制定相应制度，配备相关人员，以确保能够顺利实施，取得实际的成效。
　　（2）科学的发展通道
　　　职业通道是科研人员实现职业理想，达到职业生涯目标的路径，是科研人员职业生涯管理的核心问题。对于组织而言，设计正确的发展方向与合理的职位设置是让其科研人员发展的条件。在其发展过程中，科研人员的行为会受到各种因素的影响，并有可能偏离组织目标。为了减少这种不确定性，组织必须通过各种通道的设计、引导来帮助科研人员树立符合组织的职业目标导向，并在达成职业目标的过程中给予其一定的指导，真正达到对科研人员的职业目标与组织战略目标相一致，这也是发展通道设计的最终目标。
　　（3）科研人员的认同
　　　参与是推动职业生涯管理的必要条件。职业生涯管理是在组织引导下和员工共同参与的双向活动。管理者会和科研人员进行各种沟通，如召开会议、发布信息、绩效反馈、谈话、职业生涯管理培训等。科研人员要从思想上认识到组织生涯管理体系的建立和执行不是组织单方面的事情，而是需要组织和员工相互配合由组织主导通过员工去实现的。
　　（4）管理者专业技能
　　　开展职业生涯管理活动需要有较强的专业知识，需要管理者熟悉职业生涯管理的理论实践和其它人力资源职能，掌握职业指导知识和职业辅导技能，有很强的沟通和协调能力。对科研人员进行职业生涯管理的辅导与咨询、协调不同阶段不同员工的职业生涯计划、解决职业生涯发展过程中遇到的职业生涯问题等，把职业生涯管理与人力资源管理的各项政策制度进行整合。
　　（5）和谐的文化
　　　职业生涯管理与员工的精神激励密切相关，要实现组织与科研人员的共同成长，和谐的组织文化则是职业生涯管理活动中不可或缺的一部分，也是组织核心竞争力的重要组成部分。在职业生涯管理的实践过程中，必须伴随着和谐平等文化和工作氛围的改善与提升，为科研人员塑造强大的精神动力，达到组织内部和谐一致，因此组织的管理者应该首先明确企业的核心价值观，拒绝文化封锁和独裁专制，塑造有利于科研人员成长的文化氛围，同时注重对外在环境与内在精神的改善，获得科研人员从内心对组织的认同。
　　　
　　　【参考文献】
　　　[1]龙立荣、李晔，职业生涯管理[M]，中国纺织出版社，2003
　　　[2]杰弗里·H·格林豪斯，职业生涯管理影印版[M]，清华大学出版社，2003
　　　[3]赵曙明，企业人力资源管理与开发国际比较研究[M]，人民出版社，2001
　　　[4]黄英忠，人力资源管理，[M]三民书局，1997
　　　[5]刘冰、张欣平，职业生涯管理[M]山东人民出版社，2004
　　　[6]徐玲，我国高科技中小企业研发人员职业生涯管理研究[D]，华东师范大学，2010